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1. 引言
在2023年3月的Deliveroo案件中，荷蘭最高法院（Hoge Raad，以下簡稱HR） 作成了一個全面(但並非窮盡的)清單，用於界定雇傭協議。並且肯認阿姆斯特丹上訴法院認定騎手為員工 的判決。
HR重申了其在Haviltex案件中的經典方法，涉及兩步分析。第一步是評估雙方同意的權利和義務是否基於Haviltex案件確立的標準。第二步是確定協議內容是否符合《荷蘭民法典》第7:610條所規定的雇傭三要素。在這一過程中，雙方意圖簽訂特定形式的協議是無關緊要的。HR採取整體方法，依據第7:610條的法律要求判斷協議是否構成雇傭協議。
本文重點討論HR在Deliveroo案件中對控制權（荷蘭文是gezag）概念的解釋，以及如何在資格討論中應用這一概念（第2.1節）。第2.2節總結了HR在Deliveroo案件中接受的建立雇傭關係的例子。第2.3節討論了工作的組織嵌入概念。第2.4節討論了“企業家精神”這一控制權的反指標。在第3節中，分析了Deliveroo案後的新案件，重點介紹了成功和失敗的嘗試，以（重新）界定雇傭協議。
2. 荷蘭最高法院Deliveroo裁決：整體方法
在Deliveroo案件中，HR採取了整體方法來判斷協議是否符合《荷蘭民法典》第7:610條的法律要求。HR在第3.2.5段中列出了決定雇傭協議界定的10個相關（但不詳盡）因素：
工作的性質和持續時間
工作方式和工作時間的決定方式
工作及其執行者在工作給予者組織和業務運營中的嵌入程度
是否有義務親自執行工作
雙方關係的合同安排是如何形成的
報酬的決定和支付方式
報酬的金額
工作者是否承擔商業風險
工作者在經濟活動中是否表現為企業家
契約條款的重要性取決於該條款對工作者的實際意義
2.1 與控制權直接相關的因素
HR清單中有幾個因素直接涉及工作給予者的控制權。Deliveroo清單中的第2、第3和第6項特別相關：
工作方式和工作時間的決定（因素2）：這涉及工作方式和工作時間由工作給予者決定的程度。控制程度越高，表明雇傭關係的可能性越大。
工作的組織嵌入（因素3）：如果工作嵌入了工作給予者組織的核心活動，這意味著存在控制權。這種嵌入表明工作者是組織結構的一部分，並受其層級控制。
報酬的決定和分配（因素6）：報酬的決定和分配方式涉及層級控制。
2.2 與控制權相反的因素
一些因素作為控制權的反指標，表明工作者的獨立性：
企業家精神（因素9）：表現為企業家，如承擔風險或擁有多個客戶，表明獨立於工作給予者。
承擔商業風險（因素8）：這評估工作者是否承擔任何商業風險，這是企業家角色的標誌。
2.3 涉及勞動的因素：個人工作履行（因素4）
這考慮工作者是否有義務親自履行工作。能夠分包表明獨立性，可能不被視為雇傭關係。
2.4 涉及報酬的因素：報酬金額（因素7）
報酬水平是雇傭協議的一個重要元素。企業家的高費率意味著獨立性，而標準化工資表明雇傭。
這些因素綜合起來，有助於確定工作給予者的控制權。HR採取的整體方法確保了沒有單一因素是決定性的，而是考慮所有因素之間的關係，以作出全面判斷。
2.5 整體分析的共同特徵：控制權對自由
雖然雇傭協議的界定本質上是具體案例的，但綜合考慮所有因素時，可以清楚地看出一個共同特徵：工作給予者施加的單方面影響越大，協議越可能被認定為雇傭協議。
HR的評估框架重點在於工作給予者對協議內容的影響程度，而不是“工作過程中的實際控制”。在評估工作給予者的影響程度以確定控制權（或其缺乏）時，也必須考慮工作者仍享有的自由。特別值得注意的是，HR對工作者在Deliveroo服務協議中的自由進行了實質性評估。HR認為有限的自由，如“拒絕工作”、“拒絕任務”或“要求替代”，並不排除協議被認定為雇傭協議。
Houweling預測，因素3（工作的組織嵌入）和因素9（企業家精神）將成為未來案例中的主要因素。在第3.2節中，新的案例似乎與他的預測一致。
3. Deliveroo案件中引用的實際例子：兩個視角
上訴法院在Deliveroo判決中的決定性因素（HR Deliveroo判決第2段中引用）可以重新分類為兩個類別，這也反映了Deliveroo清單中分析線的兩個視角：
第一類包括直接暗示控制權的正面指標。
第二類包括不自動排除控制權存在的其他指標，以及通過展示工作給予者影響力間接暗示控制權的勞動、報酬和整體情況相關指標。
3.1 工作給予者控制權的直接指標
在第一類中，強調了通過技術控制（如GPS算法和薪資支付方式）的控制。此外，Deliveroo的騎手向外界代表公司，進一步暗示了控制權。
3.2 間接指標和對工作者的整體影響
在第二類中，Deliveroo對勞動和報酬模式（也包括算法）的單方面控制權，以及騎手的有限自由（如為Deliveroo競爭對手工作的自由）都助長了討論中的控制權。
3.3 未來非在線平台案例的應用
對於涉及在線平台工作者的未來案例，Deliveroo判決中的這些實際例子很有用，因為在線平台的商業模式相似。然而，對於其他行業的工作者，利用Deliveroo清單的方法可能需要更細緻的論點。因素3（工作的組織嵌入）和因素9（企業家精神）似乎特別適合這些細緻的論述。
3.4 “工作”的組織嵌入（因素3）
在本案中，總檢察長De Bock的意見詳細闡述了“工作的組織嵌入”這一因素，這意味著工作嵌入到工作給予者的組織和常規業務活動中。在她的意見中，工作的嵌入應是確定控制權存在的最重要因素。總檢察長的方法不考慮工作者的嵌入狀態，只關注工作的嵌入，從而更容易確立控制權。
然而，HR並未採納總檢察長的結論。相反，HR仍然要求在評估因素3時，工作的組織嵌入和工作者在組織中的嵌入是累積的。如Houweling所解釋，HR的方法允許真正的獨立承包商，即使其未嵌入組織，也能執行嵌入組織的工作。
在Deliveroo判決中，HR引用了Ponstypiste案件。在1978年的Ponstypiste案中，HR判定家庭打孔打字員的工作嵌入IVA的常規業務，從而建立了雇傭關係，儘管工作時間靈活。IVA的控制權也很明顯，因為IVA必須對工作的執行給予明確指示，且打孔打字員必須承諾一些最低工作時間。
總結來說，工作的嵌入與因素1和因素2一起評估。如果工作給予者的組織中已經包括其他內部員工從事類似工作，那麼滿足工作的組織嵌入因素可能相當容易。同時，如果工作給予者的組織系統性地以服務協議聘用高層專業人士，這一因素也可能對工作者不利。
3.5 控制權的反指標：企業家精神（因素9）
正如學者 Verhulp所觀察到的，HR的Deliveroo清單表明焦點從工作者的實際控制轉向工作給予者的影響力。這種轉變自然引入了企業家精神因素，評估工作者享有的自由度。基本上，工作者表現出越多的企業家精神，工作給予者的控制權越難確立。
Verhulp提出兩個在評估企業家精神因素時需要考慮的重要理論問題：
限制的企業家機會：Verhulp問道，一項服務協議如果為工作者提供有限的企業家機會，是否應將其分類為所有工作者的服務協議，即使只有少數人利用這些機會。這涉及這些有限可能性是否真正反映了企業家的自由。
外部企業家行為：Verhulp還問道，當事人協議外的行為是否應影響協議本身的界定。這探討了外部企業活動是否應影響工作者與工作給予者關係的界定。
如果工作者的企業家可能性非常有限，例如工作者的“自由”找替代（如Deliveroo的騎手），但在實踐中這種自由很少被行使或仍需工作給予者接受，這種有限自由不應被視為真正的企業家精神指標。
此外，對Verhulp第二個問題的答案應該是否定的。這意味著，即使工作者在協議外從事其他企業活動，也不應阻止協議被界定為雇傭協議。
在評估企業家精神時，既要考慮工作者的企業家行為意圖，也要考慮協議相關的其他客觀情況。還將評估是否存在“虛構結構”（schijnconstructie）。這包括審查工作者是否積極尋找新客戶提供服務，或者僅僅選擇服務協議以利用稅法，而不是真正的企業家精神。
對於獨立承包商來說，挑戰（虛構）企業家精神的存在是重新界定其協議為雇傭協議的關鍵。這一因素通常與其他考量，如商業風險承擔（因素8）和報酬金額（因素7）結合，以提供全面的評估。
Deliveroo案例對於雇傭協議界定的新啟示
在2023年3月的Deliveroo案件中，荷蘭最高法院（Hoge Raad，簡稱HR）提供了一份詳細的標準清單，用於界定什麼樣的協議可以被認定為雇傭協議。這份清單成為了法院和法律界用來判斷雇傭關係的重要依據。以下是一些具體案例，它們展示了如何應用這些標準來重新界定或確認雇傭關係。
1. 成功重新界定為雇傭協議的案例
校對員與Volkskrant的糾紛
在2024年2月6日，阿姆斯特丹地方法院處理了一名自由職業校對員與荷蘭報紙Volkskrant之間的糾紛【參考資料：ECLI:NL:RBAMS:2024:685】。這名校對員聲稱他的自由職業合同實際上應該被認定為雇傭協議。法院應用了HR在Deliveroo案件中提供的10個標準，並最終支持了校對員的主張。
這名校對員在Volkskrant工作了超過十年，這段長期的合作關係成為了法院認定其工作嵌入公司核心業務的重要依據。法院指出，雖然他沒有直接參與新聞創作，但他在編輯部中的工作對於報紙的質量至關重要。此外，Volkskrant單方面決定了他的報酬，這進一步暗示了控制權。
法院還發現，校對員並沒有顯示出明顯的企業家特徵，他的大部分收入來自於Volkskrant，並且他也沒有積極尋求其他客戶。這些因素共同促使法院認定這是一份雇傭協議，而不是單純的服務協議。
重症監護工作者與醫院的糾紛
另一個案例發生在2024年7月4日，西布拉邦特地方法院處理了一名重症監護工作者與一家醫院之間的糾紛【參考資料：ECLI:NL:RBZWB:2024:4597】。這名工作者自2020年5月起在醫院工作，簽訂了一份“服務協議”，但隨著時間的推移，他認為這應該被認定為雇傭協議。
法院根據Deliveroo清單中的標準進行了評估，發現這名工作者的工作嵌入了醫院的核心業務，他的工作方式和時間由醫院決定，他不能自行安排替代者，這些都顯示了醫院對他的控制權。此外，法院認為他的工作條件和其他正式雇員沒有太大區別，這進一步支持了雇傭關係的認定。
2. 未能重新界定為雇傭協議的案例
首席商務官與兩家公司的糾紛
然而，並不是所有的重新界定嘗試都能成功。在2024年3月15日，中荷蘭地方法院處理了一名首席商務官（CCO）與兩家公司之間的糾紛【參考資料：ECLI:NL:RBMNE:2024:1673】。這名CCO希望將他的管理服務協議重新界定為雇傭協議。
法院在這個案例中應用了Deliveroo清單，但最終認為這名CCO具有企業家的特徵。他通過個人控股公司與公司簽訂協議，並且在工作中享有高度的自主權，能夠自由決定工作時間和方式。法院還發現，他在公司的決策過程中處於平等地位，而非下屬地位。因此，法院認定這是一份服務協議，而不是雇傭協議。
專業服務協議的糾紛
另一個未能成功重新界定的案例發生在2024年6月13日，東布拉邦特地方法院處理了一名申請人與Edco Eindhoven B.V.和SBI Smart Brands International Far East Ltd.之間的糾紛【參考資料：ECLI:NL:RBOBR:2024:2535】。申請人希望將他的專業服務協議重新界定為雇傭協議，但法院最終駁回了他的請求。
法院認為，申請人在執行工作時享有高度的獨立性和自主權，他大部分時間在家工作，並不受固定工作時間的約束。此外，法院發現，雖然他的工作對公司很重要，但他與公司的關係更像是合作伙伴而非雇員。因此，法院認定這是一份服務協議。
5. 結論
從這些案例中可以看出，Deliveroo案件提供的10個標準在判斷雇傭協議時起到了重要作用。這些標準包括工作嵌入公司核心業務的程度、工作方式和時間的決定方式、報酬的決定和支付方式等。在判斷是否構成雇傭關係時，法院會綜合考慮這些因素，而不是僅依賴某一單一因素。
這些案例展示了不同情況下的應用結果，對於想要重新界定自己工作關係的個體提供了寶貴的參考。無論是成功還是失敗的案例，都突顯了法院在判斷過程中的細緻考量和整體分析方法。這些案例的細節和法院的判決理由可以為未來的類似案件提供重要的指導和參考。
更多詳細信息可以參考上述案件的完整判決書：
荷蘭最高法院Deliveroo判決全文
- [阿姆斯特丹地方法院：校對員/Volkskrant](https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2024:685)
- [西布拉邦特地方法院：重症監護工作者/醫院](https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:4597)
- [中荷蘭地方法院：首席商務官/兩家公司](https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:1673)
- [東布拉邦特地方法院：專業服務協議](https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOBR:2024:2535)
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